Febrero
17, 2022
¿Cómo se han visto afectadas las mujeres por el
agotamiento laboral producto de la pandemia?
Una de las IMF del proyecto Sentinel que
entrevistamos recientemente compartió conmigo una perspectiva reveladora: la
productividad aumentó significativamente en 2020. Y agregó que podría
atribuirse a cambios como el trabajo remoto, así como también a un mayor entendimiento
interno e inducido por la pandemia, de que los procesos eran ineficientes y
necesitaban ser simplificados. Pero, al mismo tiempo, compartía una
preocupación contradictoria: “¿Qué pasa si nuestro personal está agotado?” Y a
esto agregó una inquietud aún mayor: "¿Qué pasa si el personal femenino
sufre en silencio, intentando hacer malabarismos con las responsabilidades del
hogar y el trabajo, en momentos de una pandemia incierta que ha cambiado por
completo la forma en que trabajamos?" Parece ser entonces ahora el
momento de entender el agotamiento de los trabajadores y su impacto en las
mujeres en las microfinanzas, particularmente porque sigue existiendo una
amplia brecha de género en el liderazgo de las microfinanzas, y la deserción
femenina podría reducir aún más el papel de las mujeres en el liderazgo de las
IMF.
Ante esta inquietud, comencé a explorar
el impacto que la pandemia está teniendo en el trabajo de las mujeres a nivel
mundial. Luego revisé algunas de las productivas discusiones generadas en los
últimos 18 meses por Andares Mujeres,
una red de casi 400 mujeres profesionales en América Latina que promueve el
liderazgo de las mujeres en el sector de la inclusión financiera. A lo largo de
2020-2021, Andares Mujeres recopiló historias de sus asociadas y brindó
oportunidades para debatir no solo sobre las experiencias conjuntas, sino
también algunas soluciones que las IMF de la región han implementado para
abordar el agotamiento de los trabajadores (compartidas en este webinar).
Finalmente, realicé algunas entrevistas
adicionales con IMF para llenar algunos vacíos. Es importante señalar que todos
los ejemplos, casos y entrevistas están registrados y se realizaron con mujeres
líderes de instituciones de microfinanzas. Este no es un detalle menor. Refleja
el interés, la dedicación y el cuidado que las mujeres líderes están poniendo
en mejorar las condiciones de las mujeres en las microfinanzas y enfatiza la
importancia de darles a estas mujeres líderes una voz y un espacio para la
acción.
Las trabajadoras muestran agotamiento en todo el
mundo
He estado cubriendo América Latina para
el Proyecto Sentinel, por lo tanto, gran parte de este artículo se enfoca en
esta región. Sin embargo, muchos de los problemas que descubrí reflejan
tendencias globales. El informe“Mujeres en el mercado laboral” de McKinsey (2021) afirma que, con la
pandemia, las mujeres tienen dos veces más probabilidades de reportar
agotamiento que los hombres en Estados Unidos. Las madres tienen 1,5 veces
más probabilidades que los padres de dedicar tres o más horas adicionales por
día a las tareas del hogar y el cuidado de los niños, desde que se inició la
pandemia; mientras que dedican la misma cantidad de horas a su trabajo que
antes. Las mujeres más adultas, quienes incluso podrían pagar por más ayuda, no
tienen respiro. Según el informe, las mujeres líderes seniors, han realizado un 60% más que sus homólogos masculinos,
para brindar apoyo emocional a los empleados, algo crucial en momentos en que
este tipo de gestión "suave" se necesita más que nunca.
América Latina es más vulnerable al desgaste de las
mujeres
América Latina es aún más vulnerable a
los impactos de la pandemia en el agotamiento de las trabajadoras. Las familias
han tenido que cuidar de los suyos para compensar las deficiencias del sistema
de salud, y las fuertes normas sociales en la región colocan firmemente el
trabajo de cuidado (física y cognitivamente) sobre los hombros de las mujeres.
Previo a la pandemia, Campaña,Gimenez-Nadal y Molina (2015), del Instituto para el Estudio del Trabajo
(IZA) en Bonn, estudiaron la cantidad total de trabajo remunerado y no
remunerado de hombres y mujeres en América Latina. Las brechas resultan
particularmente altas en Ecuador y México, donde los hombres trabajan 7,34 y
3,70 horas menos por semana que las mujeres, respectivamente. Estos hallazgos
no son uniformes, por supuesto. En Perú es menor (1,66 horas semanales) y en
Colombia se invierte levemente (los hombres dedican 0,46 horas semanales más al
trabajo total). Sin embargo, cuando los niños están presentes, el trabajo de
las mujeres aumenta más que el de los hombres en todos los países. La educación
parece no ofrecer un respiro, sino que solo aumenta la carga de las mujeres
profesionales, de quienes se espera que trabajen más duro que los hombres para
salir adelante.
¿Qué
evidencia tenemos del sector de las microfinanzas?
La pandemia parece haber puesto a prueba
las ya frágiles presiones que ejercen el trabajo y el hogar, en las mujeres que
trabajan en microfinanzas. A medida que los niños pasaron a la educación
remota, y las madres, hijas y nietas se vieron obligadas a trabajar desde casa,
estas tuvieron que compartir sus teléfonos inteligentes con los niños para que
estos tomaran sus clases en línea, equilibrar las tareas domésticas, el cuidado
de los niños y ancianos, con las presiones del trabajo. Esto parece haber afectado
tanto el tiempo disponible como la carga cognitiva de las trabajadoras. En
algunas IMF, la deserción femenina aumentó más que la deserción masculina. Esto
no es algo deseable socialmente, pero tampoco financieramente. Perder a un
oficial de crédito, gerente de sucursal o ejecutivo, significa perder la
inversión realizada en reclutamiento, capacitación y desarrollo.
“Una de nuestras ejecutivas se
acercó y me dijo que tenía que irse. Incluso después de ofrecerle trabajo
remoto, apoyo de salud mental y física, ella se fue. Era una trabajadora muy
profesional y con mucha experiencia”, compartió Verónica Herrera, directora
ejecutiva de MiCrédito en Nicaragua.
Explicó que al enviar a mujeres profesionales a sus casas durante los
confinamientos, las IMF empujaron, sin darse cuenta, a las mujeres a priorizar
a los niños, la familia, los esposos y las tareas del hogar, lo que debilitó su
motivación profesional. Al parecer, quedarse en casa les recordó a las mujeres el
gran costo personal que significa llevar la mayor parte de la carga del hogar y
la responsabilidad del trabajo, durante el trabajo remoto. Tal vez "se
dieron por vencidas” de intentar hacer ambas cosas. En consecuencia, MiCrédito pasó
de tener una fuerza laboral compuesta por un 62% de mujeres, a un 50%. Mariela
Ramírez de Mibanco Colombia
destacó que en Colombia, las entrevistas de salida con el personal muestran que
se están yendo más mujeres que hombres, y principalmente aquellas mujeres que
trabajan en el campo. Para las oficiales de crédito, la principal
causa para dejar el banco (más del 40% de las mujeres) fue por
razones personales y familiares (a diferencia de nuevas oportunidades laborales
o conflictos en el trabajo, por ejemplo). En Mibanco Perú, el personal de campo
femenino compartió sus temores de contagio cuando visitaban a los clientes,
particularmente como cuidadoras de niños pequeños y familiares mayores.
Campaña,Gimenez-Nadal y Molina (2015) encontraron que las mujeres más educadas en
países menos igualitarios (como México y Ecuador) terminaban asumiendo más
carga de trabajo. Llamé a la Gerente de Recursos Humanos, Adela Giral, de Banco
Compartamos en México, para preguntarle si estaban percibiendo el agotamiento
femenino, dado que esta entidad ha ganado premios como el Great Place to Work Award (Premio mejor lugar para trabajar) durante
décadas. Ella me explicó que las entrevistas de salida revelaron que las
mujeres son más propensas que los hombres a dejar el banco para cuidar de la
familia (60% mujeres vs. 40% hombres). El problema del agotamiento se ha concentrado
en las mujeres de la casa matriz, lo que refuerza las lecciones obtenidas en el
estudio IZA. Las mujeres están haciendo malabarismos ante la presión extrema de
implementar grandes proyectos de transformación digital a la luz de la
pandemia. A fines de 2021, Banco Compartamos implementó vacaciones forzosas de dos
semanas para todo el personal de la casa matriz, justamente para abordar este
problema.
Las IMF respondieron rápidamente para proteger a los
trabajadores del COVID, pero aumentaron las presiones en el hogar
En las primeras etapas de la pandemia,
las IMF abordaron desafíos operativos y de salud, e implementaron medidas que
parecieron calmar la ansiedad de los trabajadores por un tiempo. Muchos
ofrecieron pruebas de Covid, atención emocional y física, así como también
seguro médico. Banco Solidario en Ecuador tomó medidas adicionales, tales como
implementar un programa de vacunas en alianza con el gobierno para cubrir a 3.000
empleados. También ofrecieron transporte puerta a puerta, bonos de alimentos y
realizaron visitas domiciliarias a trabajadores remotos para verificar su salud
mental (y posibles problemas de violencia doméstica). MiBanco Perú equipó al
personal con equipos de oficina en sus hogares, integró el trabajo remoto a los
puestos de trabajo y remodeló los procesos de trabajo para eliminar la
burocracia y crear una mayor eficiencia. Crearon condiciones especiales para
las mujeres embarazadas y el personal que cuida a los familiares enfermos.
MiCrédito en Nicaragua proporcionó beneficios financieros para trabajadores con
familias afectadas por COVID, para ayudar a abordar los costos adicionales de
atención. Se enfocaron en la salud mental del personal y en asegurarse que el
personal sintiera que eran tratados “con humanidad”. Por ejemplo, en los
cumpleaños del personal, organizaban una fiesta de zoom y enviaban pizza y
globos a la casa de los cumpleañeros. La satisfacción del personal de MiBanco a
mediados de 2021 sorprendió incluso a su gerencia, ya que el 92% informó que
estaba satisfecho. En el caso de Banco Compartamos, la retención de personal
aumentó de los niveles previos a la pandemia.
Los cambios estructurales en las condiciones de los
trabajadores serán más lentos y desafiantes
Estas medidas de mitigación de emergencia
de COVID fueron importantes, pero les pregunté a estas líderes hasta qué punto
estos cambios se estaban convirtiendo en cambios estructurales permanentes.
Después de todo, estas nuevas políticas tienen un costo. Muchas líderes
consideran que algunos cambios, como el trabajo flexible, serán permanentes en
el futuro tras la pandemia. Esto sugiere que el desafío de equilibrar el
trabajo y el hogar, no desaparecerá, incluso cuando la pandemia termine.
Algunas han reconocido que el agotamiento de los trabajadores necesita nuevas
estructuras y enfoques de recursos humanos.
A mediados de 2021, MiBanco Colombia
encuestó a su personal para comprender qué problemas enfrentaban y encontró una
aceleración en problemas como la violencia doméstica en el hogar. Desde
entonces, han vuelto a capacitar y reorientar al personal de recursos humanos
para que se ocupe de la violencia doméstica y, constantemente, se comunican con
todos los miembros del personal para verificar su situación. En MiCrédito en
Nicaragua, están probando sucursales con salas para que los hijos del personal
puedan participar en la escuela virtual, permaneciendo cerca de sus padres.
MiBanco ahora implementa un “Triple Check”, para evaluar al cliente, al
trabajador y al banco, en la implementación de nuevas políticas. En Banco
Compartamos, RRHH cuenta con un modelo “FISEP”, que considera los aspectos
físicos, intelectuales, sociales, emocionales y personales del trabajo. Han
lanzado una serie de webinars sobre el equilibrio entre el trabajo y la
familia, la salud mental y otros temas importantes para el personal. “El
personal de campo participa con toda su familia, es gratificante ver esto”,
dijo la Jefa de RRHH.
Muchas de las IMF mencionadas en este
artículo, garantizaron algunas comisiones y redujeron los objetivos de
crecimiento y préstamos a clientes, para trabajadores remotos y flexibles, sin
un recorte salarial correspondiente. “Tuvimos que experimentar el dolor para
cambiar nuestra realidad y volvernos más humanos”, explicó una líder mientras
reflexionaba sobre la posibilidad de que algunos de estos cambios en su
institución se vuelvan permanentes. La pandemia está sacando a la luz las
difíciles condiciones de trabajo en las microfinanzas, en particular, para el
personal de campo. Se espera que el personal de campo administre carteras de
cientos de clientes, equilibrando cuidadosamente el crecimiento de la cartera
de préstamos, la adquisición de nuevos clientes, la retención y los objetivos
de reembolso, como señalan Czura, Englmaier, Ho ySpantig en su artículo reciente publicado sobre los impactos de la pandemia
en los oficiales de crédito en India (2022). Al mismo tiempo, gran parte de su
compensación es variable y basada en el éxito, en lugar de ser fija; incluso
cuando las condiciones externas no son propicias para su éxito. Es por eso que
la gran pregunta es si es posible que las metas de los préstamos y la
compensación de los oficiales de crédito podrían cambiarse, para reducir el
estrés de tener que cumplir objetivos ambiciosos mientras se equilibran las
responsabilidades laborales, domésticas y financieras, sin cambios
concomitantes en los modelos comerciales establecidos de las IMF.
Sin cambios drásticos puede quedar comprometido el
rol de las mujeres en el liderazgo de este sector en el futuro
En muchos aspectos, el sector de las
microfinanzas no dista mucho de otros sectores. El mundo entero está lidiando
con “La gran resignación o renuncia”. Pero las IMF tienen objetivos sociales y una
amplia misión de inclusión que las distingue de otras instituciones
tradicionales. Hemos visto que algunas IMF están comenzando a considerar nuevas
estrategias que buscan promover el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal, tanto para apoyar a su personal como para reducir su desgaste. Esto
podría tener implicaciones de costos a corto plazo. No obstante, si las IMF no
consideran alternativas y continuar depositando expectativas poco realistas en
su personal, esto afectará de manera desproporcionada a las mujeres y conducirá
a una mayor deserción femenina. Andares Mujeres advierte sobre este nefasto
desenlace. En un estudio
realizado por la red en 2015, encontramos que tan solo un tercio del liderazgo
de las IMF en América Latina estaba ocupado por mujeres, pese a que más del 50%
del personal total está compuesto por mujeres. El informe enfatiza que “la
equidad comienza en casa” y que si las IMF quieren transmitir a sus clientas
que valoran a las mujeres y sus aportes, es necesario empezar por promover a
las mujeres al interior de sus organizaciones. Pero si el desgaste
continúa, es probable que no queden más mujeres para promover.
Este
artículo fue originalmente publicado en el blog del proyecto Sentinel. Puedes
leerlo en inglés aquí.
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