Por Mariana Martínez
"Llegar a ser líder implica mucho más
que ser puesto en una posición de liderazgo, la adquisición de nuevas
habilidades o adaptarse a las exigencias de ese papel. Se trata de un cambio
fundamental de identidad”.
-Ibarra, Ely & Kolb, 2014.
Pese a
que desde su nacimiento, las instituciones de microfinanzas fueron fundadas
principalmente por mujeres y su objetivo, al menos inicial, fue prestar
servicios a las mujeres de más bajos ingresos, hoy en día el sector cuenta con una
menor participación de mujeres en roles jerárquicos y mandos medios.
Esta no es sólo una percepción personal -pese a que me he encontrado como consultora, muchas veces intercambiando ideas en juntas directivas de IMFs donde la proporción entre hombres y mujeres es muy desigual o haciendo trabajo de campo junto a oficiales de crédito (en su mayoría hombres)-, sino porque estudios sobre el rol de la mujer en las microfinanzas (aunque existen pocos) así lo indican.
Esta no es sólo una percepción personal -pese a que me he encontrado como consultora, muchas veces intercambiando ideas en juntas directivas de IMFs donde la proporción entre hombres y mujeres es muy desigual o haciendo trabajo de campo junto a oficiales de crédito (en su mayoría hombres)-, sino porque estudios sobre el rol de la mujer en las microfinanzas (aunque existen pocos) así lo indican.
Uno de
ellos es el elaborado por Women World
Banking (WWB) y titulado: “La importancia del liderazgo de la mujer y la diversidad de género”, donde se destaca que, a diferencia de las grandes
corporaciones que durante un largo tiempo fueron lideradas por hombres pero que
hoy están esforzándose por expandir la diversidad dentro de su personal y la
inclusión, el sector de las microfinanzas sigue una dirección opuesta.
El estudio de WWB se enfoca en los resultados de una encuesta entre 54 mujeres líderes y gerentes de su red, sobre los problemas fundamentales a los que se enfrentaban las mujeres profesionales de las microfinanzas. Estos se pueden resumir en:
El estudio de WWB se enfoca en los resultados de una encuesta entre 54 mujeres líderes y gerentes de su red, sobre los problemas fundamentales a los que se enfrentaban las mujeres profesionales de las microfinanzas. Estos se pueden resumir en:
- Un incremento en la comercialización trae como consecuencia un aumento de la participación de los hombres (las presiones y la competencia están haciendo que la industria se convierta en un lugar más difícil para el éxito de la mujer y su crecimiento profesional).
- Los cambios en la industria no han eliminado los prejuicios de género contra la mujer (por ejemplo, “las mujeres más jóvenes tienen que trabajar el doble para probar lo que valen”).
- La naturaleza cada vez más exigente de las microfinanzas como carrera (largas horas de trabajo y frecuentes viajes) desmoraliza a las mujeres.
- Los cambios en la cultura organizacional pueden desalentar la diversidad de género (las organizaciones tienden a tener un carácter más masculino, enfocarse en las ganancias y menos en la cooperación, el trabajo en equipo y el trabajo de largo plazo).
Otro
estudio útil para explorar las prácticas y brechas de género es el realizado
por la red SEEP: “Políticas y prácticas de género: Autoevaluaciones deorganizaciones microfinancieras y de desarrollo empresarial en América Latina”.
Este toma en cuenta 26 organizaciones de Perú, México, Nicaragua, Ecuador,
Costa Rica, Bolivia y Colombia, así como también cuatro instituciones internacionales.
El
estudio destaca que, aunque el 85% de las organizaciones mostró que en sus
decisiones de contratación tomaban en cuenta la igualdad de género, apenas un
poco más del 10% priorizaba a la mujer, mientras que un 38% mencionó tener
elaborada una política sobre igualdad de oportunidades de empleo. El dato
más significativo del estudio es que aquellas organizaciones encuestadas con políticas
de género más integrales tenían mayor participación de mujeres a todo nivel,
mientras que en las que carecían de política de género, la mujer tenía poca o
ninguna injerencia en los niveles directivos o juntas.
Pero la
falta de mujeres en roles de liderazgo no se debe a que estas están menos
preparada que los hombres o que tengan menos experiencia. Un reciente artículo
de Harvard Business Review, Women rising:The unseen barriers (“Mujeres en ascenso: Las barreras ocultas”) nos indica
que "llegar a ser líder implica mucho más que ser puesto en una posición
de liderazgo, la adquisición de nuevas habilidades o adaptarse a las exigencias
de ese papel. Se trata de un cambio fundamental de identidad”. El entorno
(entiéndase la institución en la que trabaja, las/los colegas, etc.) debe apoyar
la motivación de la mujer para liderar y aumentar la probabilidad de que otros
reconozcan y alientan sus esfuerzos.
Lo que
falta, según el artículo (y que van muy en línea con los resultados resaltados
en los dos estudios mencionados arriba), son:
- Modelos a seguir: Aquellas que quieren ser líderes necesitan estar en contacto y aprender de mujeres exitosas para seguir sus pasos, una poderosa forma de transmitir: “tú también puede hacerlo”.
- Redefinición de la cultura organizacional: Accensos y promociones basados en esfuerzos de colaboración (trabajo en equipo) y el evitar crisis, en lugar de en rasgos más masculinos como la toma de riesgos y el heroísmo.
- Acceso a redes de mujeres y patrocinadores: Que refuercen los mensajes de la capacidad de las mujeres para progresar y sobresalir. El deseo de superación nace desde dentro, pero puede ser estimulado por el apoyo externo.
- Recompensas para aquellas mujeres que demuestren cualidades de liderazgo: Que pueden abarcar desde políticas institucionales para atraer y retener mujeres calificadas, hasta mejora en los canales de promoción y paquetes flexibles para un mejor manejo de las responsabilidades laborales y personales.
Liderazgo y capacidades de las mujeres en microfinanzas. Personalmente mi ingreso a las microfinanzas fue un camino empinado, trabajo en el area de riesgos, un area que requiere de la creacion de una cultura en gestion de riesgos, me toco dar mis ideas, repetirlas, sustentarlas repetidamente. Es asi que tuve que demostrar mis capacidades con el doble de esfuerzo, desarrollarlas y autocaoacitarme ha sido quizas mi logro personal. Muchas veces el reconocimiento de estos logros, se ha dado por una afortunada secuencia de hechos externos... mi capacidad ha sido reconocida, si! Ahora el liderazgo, puede venir de personas que no necesariamente cuentan con la capacidad tecnica pero que tienen talento para vender sus ideas, trabajar en equipo, tiene vision! En este sentido, el amor y la pasion por mi trabajo me ha ensenado y sigo aprendiendo a vender mis ideas, transmitir mi vision y evangelizando al entorno. Los aspectos expuestos anteriormente los considero ya ganancia personal. Ahora el tema del reconocimiento en un sentido amplio y de la organizacion implica jerarquizacion al trabajo de la mujer, puedes tener una mujer lider pero no darle un puesto de direccion o con una remuneracion acorde, el camino aun es largo, definitivamente.
ResponderBorrarHola me parece muy iinteresante el articulo y el alcance e la reflexión, mi experiencia como consultora desde hace un poco mas de 14 años, es que se están siguiendo los mismos patrones machistas inclusive por algunas mujeres que son lideres, por ejemplo a nosotras se nos sigue pagando menos por un trabajo, se nos exige un mayor compromiso y debemos probar que somos capaces para realizar ese trabajo, lamentablemente algunas mujeres lideres no apoyan al desarrollo de otras mujeres porque existe siempre el sentimiento de rivalidad..!!
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